No es nuevo que quienes desempeñan roles de liderazgo en las organizaciones son piezas fundamentales e indispensables al momento de implementar cualquier proceso de transformación, aunque resulta un gran desafío hacer que estos jugadores claves faciliten los espacios necesarios que dan lugar a los cambios que tanto buscamos. 

Hoy, una de las grandes transformaciones que lideran las organizaciones es la de generar ambientes de trabajos diversos e inclusivos. Mucho de lo que escuchamos, vemos o leemos está vinculado a iniciativas interesantes y necesarias respecto de cómo potenciar estas acciones en el entorno organizacional; sin embargo, poco compartimos sobre el enorme esfuerzo que significa pasar de la teoría a la acción. ¡Es ahí donde empiezan los desafíos! 

Lo primero importante a resaltar es que no hay diversidad e inclusión posible si no existen líderes empoderados y sensibilizados. Son ellos los que viven en el día a día cada una de las situaciones con sus propios equipos. Habilidades como la empatía, escucha activa, buenas habilidades de relacionamiento y la capacidad de brindar espacios para la conversación abierta se vuelven claves para fomentar y potenciar este ambiente.  

Recursos Humanos actúa como facilitador de permanentes conversaciones, entrenamientos -que luego se transforman en herramientas- como también comparten mejores prácticas sobre cómo los líderes pueden gestionar la diversidad y la inclusión. Sin embargo, si bien esto es necesario, pareciera no ser suficiente. 

A menudo nos encontramos con líderes que no necesariamente acompañan de manera genuina las iniciativas de D&I propuestas por la organización, por ciertos rasgos inconscientes que los limitan. ¿Cómo podemos abordar esto desde las organizaciones? ¿Qué hacer con estos líderes?  

Cómo hacer que los líderes acompañen iniciativas de Diversidad e Inclusión

No es un tema menor entender que los prejuicios pueden generar daño en las personas, limitarlos y, en algunos casos, anular la capacidad de los equipos. Trabajar desde una perspectiva humana, más allá de los roles, presupone un entendimiento integral de la complejidad que este tema tiene. Además del compromiso y responsabilidad por parte de quienes desempeñan roles de liderazgo, también debe haber voluntad de cambio, humildad y autocrítica.  

Vernā Myers, VP de Diversidad e Inclusión de Netflix, en una charla TED, habla sobre tres aspectos que pueden ser un buen punto de partida para trabajar con ellos. 
Lo primero, ayudarlos a salir de la negación. Son personas conformadas por sesgos inconscientes que fueron adquiriendo desde que nacieron. ¡Reconocer y aceptar que esto es parte de la condición humana es clave! No podemos negar el impacto que el entorno ha tenido y tiene a lo largo de la vida, condicionando la manera de pensar o de entender el mundo.  

En segundo lugar, saber que las diferencias suelen alejar en vez de acercar, y es aquí en donde tenemos una enorme oportunidad. Acercarles aquello que sienten lejos, ampliar el mapa de información y conectar con aquello que desconocen o critican, achica esa diferencia.  

Por último, proponer lugares para decir lo que piensan y a su vez pedirles escuchar lo que otros piensan, abre una gran mesa de debate en la que no existen las verdades absolutas. Muchos de los sesgos inconscientes no solo se van adquiriendo, sino que también son heredados de generación en generación. Mantener el ojo crítico sobre cada uno promueve un potente tamiz para cuestionarse, pero sin dejar de compartir aquello que los define, dando espacio así a quienes interactúan con ellos para potenciar la diversidad de miradas.  

Son tres aspectos en apariencia simples, pero que resultan bastante más complejos de lo que podemos imaginar. Terminar de asimilar la condición de humano antes que la de líder, aceptar la imperfección, aunque asumiendo el compromiso de la mejora -y entender la diferencia como parte del aprendizaje- es por demás necesario para trabajar como líderes en la gestión de equipo diversos.  

Una encuesta realizada recientemente por la consultora McKinsey confirma que un 27 % de las organizaciones ha congelado sus políticas de Diversidad e Inclusión, como consecuencia de la pandemia. Sin embargo, la invitación sigue siendo mantener estos valores presentes entre quienes lideran.  

Los procesos de transformación, como todos, son incómodos, nos exponen y desafían. Sin embargo, debemos mantener fuerte la convicción de que conformamos equipos que apuntan a un mejor desarrollo organizacional, potenciando la performance general de la organización. Aquellas organizaciones que identifiquen, potencien o desarrollen líderes comprometidos con esta transformación serán aquellas que hagan la diferencia.

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